Unter dringende betriebliche Gründe fallen „Termin- oder saisongebundene Aufträge“ oder „technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betriebsablauf“.
Ein extra Antrag müssen Arbeitnehmer im übrigen nicht stellen. Der Anspruch verlängert sich automatisch bis zum 31.3.
Für Ansprüche, die über das gesetzliche Minimum hinaus gehen, können Vertragsparteien auch eigenständig Regelungen treffen – das gilt auch für den Verfall von Urlaubstagen und den Übertrag ins neue Jahr. Festgeschrieben werden kann das beispielsweise auch in Tarifverträgen.
Urlaub: Was ist, wenn ich meinen Job wechsle und noch Urlaub habe?
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die ihren Job wechseln, können bei ihrem neuen Arbeitgeber grundsätzlich den noch verbliebenen Urlaub beanspruchen. Um zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub doppelt nimmt, ist der alte Arbeitgeber nach § 6 Absatz 2 BUrlG gesetzlich verpflichtet, eine Bescheinigung darüber auszustellen, wie viel Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt wurde.
Gibt es Ausnahmen, in denen der Urlaub nicht verfällt?
Ja. In bestimmten Fällen kann es sein, dass der Urlaub – obwohl er nicht fristgemäß genommen wurde – nicht verfällt. Das ist zum Beispiel bei werdenden Müttern im Mutterschutz der Fall. Auch die Elternzeit stellt eine solche Ausnahme dar.
Urlaub, den Beschäftigte aufgrund der Pause im Unternehmen nicht nehmen können, steht ihnen nach der Rückkehr zu. Er darf sozusagen nachgeholt werden.
Urlaubsanspruch bei Krankheit
Können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Urlaub wegen Krankheit nicht bis zum Ende des Jahres nehmen, gilt ein sogenannter „Freizeitanspruch“, wenn er oder sie wieder gesund ist. Der Urlaub bleibt also grundsätzlich erhalten. Damit sich so nicht Urlaubstage über Jahre „anhäufen“, haben der EuGH und das Bundesarbeitsgericht Schranken eingeführt.
Danach ist es zulässig und inzwischen ständige Rechtsprechung, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt.